הסכם עבודה אישי

הודעה בכתב על תנאי העבודה

משפטית זה רצוי, אך אין זו חובה בחוק כי יהיה הסכם העסקה בכתב בין מעסיק לעובד. מאידך, המעסיק חייב למסור לעובד הודעה בכתב על תנאי העבודה בתוך 30 יום.

על ההודעה לכלול פירוט של נושאים הקבועים בחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002, ובהם: זהות המעסיק וזהות העובדים, תאריך תחילת העבודה ותקופת העבודה, אורך יום העבודה, יום המנוחה השבועי, השכר, תשלומים עבור תנאים סוציאליים וכן תיאור עיקרי התפקיד של העובד.

1

אז מדוע צריך הסכם העסקה אישי?

כי בפועל הודעה בכתב על תנאי העסקה כאמור מגבשת את הנושאים שסוכמו עם העובד, ואם העובד מקבל זכויות שמטיבות את מצבו יחסית למינימום הקבוע בחוק, רצוי גם לקבוע מה הם התנאים לכך, שאחרת יהיה זכאי להן ללא תנאי.

באותו הקשר רצוי גם להסדיר התחייבויות של העובד שלא נקבעו בחקיקה (כמו תנאים למניעת תחרות), וכן להביא לידיעתו נושאים שחובה על המעסיק ליידע את העובד (כמו תקנון הטרדה מינית למעסיק של יותר מ- 25 עובדים), וחתימת העובד על ההסכם הינה אמצעי ראייתי כי קרא והבין את הנושאים הנ"ל.

1

הסכם עבודה בחברה טכנולוגית

תנאי עבודה בחברת הייטק הם גמישים יחסית לחברות מסורתיות: חלק מהעובדים מבצעים עבודתם גם מהבית, לעיתים טסים לחו"ל, בין אם לנסיעה ארעית לטיפול בתקלה אצל צד שלישי, ובין אם במסגרת רילוקיישין למילוי תפקיד ניהולי בחברה-בת. יש להתייחס לכך בהסכם העבודה ומה הן החובות, ההתחייבויות והזכויות של כל אחד מהצדדים.

בסביבת עבודה תעשייתית (מפעל) נדרשים העובדים גם לכללי בטיחות וגיהות בסביבת העבודה למניעת וצמצום תאונות ומחלות מקצוע.

הסכם העסקה ראוי צריך להסב את תשומת לב העובד והמעסיק לחובות הצדדים הנובעות מתנאי עבודה מיוחדים אלו.

1

שירותים קבועים אצל צד שלישי

לא פעם עובד של חברה אחת מוצב לתפקיד מטעמה אצל לקוח החברה, שהינו חברה אחרת (המושג הרווח לעובד כזה הינו "ראש" או "גולגולת"), והוא יהיה כפוף שם להוראות התנהגות מיוחדות כמקובל באותה חברה מצד אחד, ומצד שני יהיה עליו לשמור על חובותיו וכללי התנהגות של מעסיקו כגון שמירת סודיות, אי תחרות, אי עקיפה, וכד'.

במקרים כאלו עולות שאלות מהותיות של יחסי עובד-מעביד, זהות המעביד, זכויות מיוחדות המוקנות לעובד (כגון מגורים על חשבון החברה המעסיקה או המארחת) ושכר מיוחד, אך גם התחייבויות וחובות כמו כפיפות להסכמים שבין מעסיקתו לחברה המארחת, פתרון של קונפליקטים בינהן (כגון למי מהחברות יוקנו זכויות הקניין הרוחני בפיתוחים או אמצאות שיתגלו ע"י העובד אגב שהייתו אצל החברה המארחת), ועוד.  כאשר מדובר בחברה-לקוח המצויה בחו"ל יש להתייחס גם לסוגיות של הוראות הדין הזר בנושא יחסי עבודה, כמו גם סוגיות מס.

1

תנאי עבודה בחוזה העסקה

הסוגיות המיוחדות לעיל באות להוסיף על ההוראות ה"סטנדרטיות" של הסכם עבודה אישי, הכורך בתוכו מטבע הדברים ערב רב של הוראות חוק קוגנטיות (כלומר- הוראות חוק לטובת העובד שאסור לפגוע בהן לרעתו, כמו שכר מינימום. הוראות כאלו בטלות), כגון מהות התפקיד, האם הוא יוצר יחסי אמון מיוחדים, האם העובד חייב להמנע, או לחילופין זכאי לעבוד שעות נוספות, תוספת שכר לשעות נוספות גלובליות, קניין רוחני, תנאי פיצוי לאי תחרות, ועוד.

1

סוגיות משפטיות בדיני עבודה

הסוגיות המיוחדות לעיל הינן חלק בלתי נפרד מהייעוץ והליווי שאנו מעניקים ללקוחות שלנו מתחומי הטכנולוגיה, ובכלל לחברות עסקיות הפועלות הן בישראל והן בחו"ל עם לקוחות הן בישראל והן בחו"ל.

לא פעם עולות סוגיות משנה, כגון האם על ספק פרילנסר חלים דיני עבודה, יחסי ספק-לקוח, או יחסי סוכנות הכפופים כלשעצמם לחוק חוזה סוכנות שגם לו תנאים קוגנטיים לטובת הסוכן.

הסוגיות הללו סבוכות עוד יותר כאשר, למשל, מדובר בספק/עובד המתגורר דרך קבע  בחו"ל ומתעוררת השאלה האם הוא עלול להחשב עובד או סוכן (גם) עפ"י הדין המקומי/הזר.

כאשר עולות שאלות כאלו לגבי דין מקומי/זר אנו  מסתייעים במקרים אלו גם בעורך דין מקומי באותה מדינה.